Arbeidshof Bergen, 20 augustus 2025
Een arbeider werd ontslagen wegens desorganisatie van het werk door zijn talrijke afwezigheden. De werkgever verwees naar de Bradford-factor om het ontslag te rechtvaardigen. Het arbeidshof oordeelt dat het ontslag van een werknemer op basis van de Bradford-factor, uitsluitend omwille van zijn afwezigheden wegens ziekte, neerkomt op een ontslag wegens zijn gezondheidstoestand.
[Eerste aanleg: Arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, 19 juni 2017]
Feiten
Een arbeider werd aangeworven voor bepaalde duur. Door een arbeidsongeval verloor hij een oog. Verschillende arbeidsovereenkomsten werden daarna nog afgesloten. De arbeider werd vervolgens ontslagen wegens desorganisatie van het werk door zijn talrijke afwezigheden.
De arbeidsrechtbank oordeelde dat er geen feiten waren die discriminatie konden doen vermoeden (op grond van handicap of gezondheidstoestand), aangezien na het arbeidsongeval nog verschillende arbeidsovereenkomsten werden afgesloten en er 2 jaar verstreken tussen het arbeidsongeval en het ontslag.
Beslissing
Het arbeidshof gaat eerst na of er sprake is van discriminatie op grond van handicap.
Volgens het arbeidshof is dat niet het geval. De man kan onvoldoende feiten aantonen die een vermoeden van discriminatie op grond van zijn handicap kunnen staven. Het arbeidshof wijst er onder meer op dat de man, bij wijze van redelijke aanpassing, een andere functie had gekregen en dat het overgrote deel van zijn afwezigheden geen verband hield met zijn visuele handicap.
Vervolgens gaat het arbeidshof na of er sprake is van van discriminatie op grond van gezondheidstoestand.
Volgens het arbeidshof is er een vermoeden van discriminatie op grond van de gezondheidstoestand van de man. De werkgever had immers verwezen naar de vele afwezigheden die verband hielden met zijn gezondheidstoestand.
De werkgever kan dit vermoeden niet weerleggen. De werkgever argumenteerde dat het ontslag geen verband hield met de gezondheidstoestand, maar wel met de desorganisatie van het werk. De werkgever verwees in dat verband naar de Bradford-factor. Het arbeidshof ging daar niet mee akkoord: "Het systematisch toepassen van de ‘Bradford-factor’ – die slechts een managementinstrument is en geenszins een criterium voor ontslag – zou neerkomen op het tenietdoen van de bepalingen van de antidiscriminatiewet wanneer de oorzaak van de afwezigheden – die onlosmakelijk verbonden is met de afwezigheden zelf – de gezondheidstoestand is."
Het arbeidshof wees er nog op:
- Dat de afwezigheden van de man grotendeels verband hielden met zijn werkomstandigheden.
- Dat de werkgever de Bradford-factor enkel gebruikte om arbeiders te ontslagen, maar niet om andere maatregelen te treffen (zoals een gesprek aangaan).
- Dat de afwezigheid van een werknemer vaker voorkomt in een bedrijf en niet noodzakelijk een desorganisatie van het werk moet betekenen.
De man kreeg de wettelijk voorziene forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon.
Unia was betrokken partij.
Afgekort: Arbh. Bergen 20/8/2025 - Rolnummer 2018/AM/279